联 - 系 - 我 - 们

电话:0312-6413166  6418001

邮箱:txrmyy001@163.com

医院地址:保定市-唐县向阳北街唐县人民医院   
预约电话:0312-6413166   0312-6418001

E - mail :txrmyy001@163.com 

Copyright © 2018  唐县人民医院   All Rights Reserved    ICP备17019712号​    网站建设:中企动力 保定

手机二维码

我院召开管理制度(二南)培训专题会议

分类:
院内新闻
发布时间:
2020/06/17 09:56
浏览量

  行为工作指南和考核指南是医院建成强盛保定市西部区域医疗中心和争创三级甲等医院的重要管理工具。2020年5月22日上午7点,院长吴立国在第一会议室对医院全体院领导、职能科室领导及部分职能科室员工进行管理制度怎样制定的培训,即“二南”培训(行为工作指南和考核指南)。这项工作是落实《医院建成强盛保定市西部区域医疗中心六年发展规划》的重要内容,是帮助职能科室制定符合实际、便于推进工作的行为工作指南和考核指南的培训会议。参会人员大部分都是中高层的领导,一部分职能部门的员工也是从事管理相关工作,吴院长围绕如何制定管理制度(二南)利用一个多小时的时间,明确了管理制度和二南的区别、重申了管理制度的定义,并详细讲述了管理制度必备的五项内容:前言、目标、工作内容(考核点)、管理方法、要求(保障措施)。

  吴院长在培训中表示,任何一个地区、单位甚至科室都可以分为三类人:决策者,即区域内最高领导者;决策执行者,即区域内中层领导;具体操作者,即区域内员工。上层建筑决定一切,决策者需要具备自己的思维,在充分学习党和国家政策后结合思维产生工作办法,这部分工作占到决策者工作的70%,另外30%则是制度建设,需要决策执行者将决策制定出利于实施的制度。当一项新的决策出台时,这项决策成功与否则由30%的制度建设(决策执行者工作)和70%的落实情况(具体操作者)组成。整体流程为决策者想出工作办法并决定如何形成指南——决策执行者制定指南——具体操作者学习制度并落实。我院目前的状况虽然一直是按照这样的流程进行,各个职能科室也在积极制定各种指南,但是全院上下概念不清晰、不明确,制定的指南水平有高有低,所以这次会议的主要内容则是占30%的制度建设,如何制定管理制度,也就是我院的行为工作指南和考核指南。

  “没有规矩不成方圆”,每个人从出生到上学,再到工作,一直有各种制度约束,为什么在六年规划中反复强调“二南”的重要性,因为“二南”是体现领导决策,决定工作发展方向的制度。中高层领导作为执行管理者,是承上启下的作用,既要坚定上层领导的决策方向,又要将如何达到目标的工作具体化,形成行为工作指南,让具体操作者(员工)理解领导的用意、明白工作的方向、知道工作的步骤、完善步骤的细节,从而促进目标一步一步的形成。所以作为职能科室的领导必须自己深刻领会领导用意、将工作环节学习到位、掌握目前工作现状,才能制定出能有效实施的行为工作指南以及考核指南,让员工去落实。条例不清晰、目标不切实的制度不仅阻碍工作进度,还会让员工摸不清头脑,能不能打胜仗决定于这些承上启下的管理执行者是不是制定了符合规定也符合实际的管理制度。

  吴院长指出行为工作指南和管理制度还是有本质区别的。管理制度是生硬的,而行为工作指南则更加饱满、内容更加丰富、更加灵活。比如制度规定“医院八点上班”,而行为工作指南不仅规定了“八点上班”,还叙述了八点上班的原因、如何做到八点上班以及没有八点上班采取的措施。总得来说行为工作指南服务于管理制度,服从于管理制度,是管理制度下更加细致的规定。考核指南则是保障行为工作指南实施质量的配套指南,是行为工作指南做不好就要处理的指南,“二南”相辅相成,缺一不可。

  一、什么叫管理制度

  (1)管理制度的定义:想达到的目标用一种方式数种办法来完成自己设定的目标。

  (2)管理制度分三类:一是最高层领导者的管理制度;二是主管领导或中层领导的管理制度;三是执行者的管理制度

  通俗的说,管理制度是想做成什么事,用多个管理点完成自己的目标,所以“二南”的制定首先要有目标,针对不同人群、事物、科室等有特定的管理制度,也就是说行为工作指南的目的一定要明确。

  二、管理制度必备的五项内容

  管理制度必备的五项内容包括:前言、目标、工作内容(考核点)、管理方法、要求(保障措施)。

  行为工作指南要写好写透、制定的可操作可实施,这五项内容缺一不可,配套考核指南只需要有工作内容(考核点)即可。

  1、前言

  前言要有主题、要有历史、要有现状、要有依据、要有时间、要明确哪个级别的“二南”。

  前言即为开场白,开场白是至关重要的部分,有一些会议已经召开一半时间,参会人还不知道这是什么会议,这就是会议主持人的开场白表达不到位。开场白是这项工作的整体说明,是表达领导用意的重要部分,只有交代清楚才让员工明白这项工作的前因后果、重要程度、对自己有什么益处,才能让员工从心里认同这项工作的开展,从而更好的推动工作开展。

  我院的六年发展规划长达一万三千多字,但是主题就可以用几个字很明确的概括起来,我院的四等若干级多档次分配方式可以写成一本书,但是也可以用146个字概括清楚,这就是主题的重要性,也是体现起草人文化和思想的部分,明确主题能让员工迅速理解行为工作指南的中心思想;任何一项工作都有历史,这是工作开展的基础,把历史交代清有助于员工在实施时对这项工作有更完整的理解;现状是让员工了解工作目前的情况;依据是工作开展的原因,是哪次会议上哪个领导进行的安排,还是为了哪个文件的落实,这就是行为工作指南的依据,是这个行为工作指南能让上级领导同意以及员工们认同的的原因,是推动指南健康发展的因素;时间有多个含义,不仅包括这项工作的时限,还包括该指南依据文件、会议精神的时限,由于行为工作指南是持续改进的,所以目标的时限性也要有所体现;哪个级别的“二南”是指这个行为工作指南是针对哪部分人群所制定的,哪部分人群是具体实施者,这些内容务必要明确。

  2、目标

  基数:依据前1-2年或1-2月

  增长:10%以上

  分析:按月或季度,不按半年或年

  目标是行为工作指南比管理制度多出来的内容,是行为工作指南特有的推进制度发展的组成部分。目标的制定要有一定的科学性,首先要根据基数制定,即前1-2个月或者1-2年的数据,一定要根据数字进行目标的设定,如果是之前从未开展的工作,没有可参考的数据,领导一定要对与之相关的工作进展情况、人员能力现状做到心中有数,根据实际情况进行目标制定。对于增长幅度的制定一定要大于10%,根据医院各项工作的发展和工作经验,如果增长幅度达不到10%,这项工作是没有质量、没有意义的。目标并不是一成不变的,要根据工作实际开展情况定期分析,不能以半年或年为周期,周期过长会造成工作严重滞后,建议按月或者季度为周期分析工作目标是否合理,目标过大不利于实现或目标过小没有开展意义要尽早调整。

  3、工作内容(考核点)

  工作内容分三个阶段:始、中、终

  每个阶段拟设定多少个工作点

  每个阶段的工作点数量不同、名称也不同

  工作内容是行为工作指南的主体,是操作者的具体操作内容,工作内容都可以分为三个阶段:始、中、终,根据实际工作内容和完成目标,在制定时,三个阶段有轻有重且具有连贯性,这就要求制定者在制定之前充分的调研实际情况、学习相关政策以及掌握操作者如何执行,自己将这些流程了然于胸之后才可以制定出切合实际的行为工作指南。所有的职能科室领导都不要妄图抄近路,必须弄懂弄透之后再制定“二南”。

  每个阶段拟设定多少个工作点,这里的工作点并不等同于考核点,工作点形成行为,但不是每一个行为都可以考核,工作点一定是大于考核点的,考核点是考核能促进目标达到的点,不是考核每一个工作点。

  4、管理方法

  (1)一个月(一季度)怎么管:一看数字:二分析好与差:三通报(表扬、批评、处罚)。

  (2)一个季度(半年)总结:制定目标怎样总结;达到目标怎样总结;达不到目标怎样总结;工作内容怎样总结。

  管理方法是行为工作指南的重点,也是难点,管理方法做不好,一切等于零,这和考核指南很接近,只要是形成制度的工作,一般采用月考核或者季度考核的管理办法,考核周期不能过长。一是看数字,从数据上能反映出工作上的很多问题。二是分析,这是管理者的本事,是检验是否真的推动工作的关键管理方法,职能科室要拿出三分之一的时间建立制度,拿出三分之二的时间分析总结,不断的分析琢磨,才能使制度发挥作用。总结是领导要工作结果的体现,总结时要了解:总体达到目标率、达到目标的科室是哪类科室、达到目标的科室落实了那些工作点、工作内容是否不足、工作点是不是在结果中有所体现。根据管理学者的讲解,管理者还要分析已达目标人群的积极性是否高涨,并且专家建议每个阶段找最好和最差的科室(人)召开相关的分析座谈会,好的介绍经验,差的剖析问题。以上都是能反映出很多问题的工作现象,不断分析这些工作现象看出目标是否合理,决定是否修改目标。这是管理者的工作,是领导职务的重要体现。

  5、要求(保障措施)

  (1)具体管理责任人怎样做:怎么管和管什么

  (2)具体操作者(执行人)是谁:培训人是制定“二南”的人(科);考核人(自动、手动)是职能科室

  (3)院领导有二权:平时看,看人员状态、看通报结果;平时问,问存在困难、问进展情况

  要求是行为工作指南顺利实施的保障措施。明确具体的管理责任人是谁以及如何管理,细化管理工作,每天管什么、每周管什么、每月管什么、每半年管什么。各职能科室的领导要明白自己才是行为工作指南的制定者,是这项工作的操盘手,不能全由科室内的办事员或者秘书制定行为工作指南,必须把所有的工作了然于胸之后才能发挥你的领导作用,做好培训和考核工作。院领导有两个权利,也是两个任务:平时看,一是看人员状态,如果员工是高高兴兴上班来就说明自己的工作能得到员工的认可,大家工作能够顺心舒服,如果每次一上班就不高兴,那就说明自己的工作存在问题,作为院领导平时就要多看员工的状态,时常反思自己的工作。二是看通报结果,通报结果既能看工作推动情况又是看到员工落实情况;平时问,一是问存在困难领导是为解决员工存在问题,推动工作开展服务的,对于员工提出的困难,正确的要为员工进行解决,不正确的要告知员工,不为解决员工困难的领导是不称职的;二是问进展情况,进展情况就是工作进度,不断督促工作顺利开展,防止员工心态疲倦,出现懈怠的情况。

  培训会议从“二南”延伸到制度建设,比较详细的讲解了“二南”的主要组成部分。吴院长要求从下个月开始,医院全面质量持续改进委员会会议对职能科室下发的“二南”进行质量研讨,根据以上五项内容,按照职能科室的重要程度进行不同数量考核。从5月22日之后下发的行为工作指南和配套考核指南都在研讨范围。

  最后吴院长表示幸福不会从天而降,天上不会掉馅饼,要想有幸福的生活,我们就该响应习近平总书记的号召:撸起袖子加油干!